该不该用征信约束频繁跳槽

　　李英锋

　　界定劳动者和用人单位的行为，保护双方的权益，应该遵循法律，遵循契约规则，遵循征信机制建设的规律，不能抛开或违逆这些规则乱伸手、乱定规矩。在法律和契约之外，如果给跳槽行为强加一个“恶意”标准，不仅在法律和契约规则中找不到依据和支撑，在技术上也难以操作

　　“个人频繁辞职和就业，信用将成问题。”近日，某地人社部门负责人的发言，引起了广泛讨论，其中不乏质疑之声。对此，该部门回应，正常的跳槽肯定不会影响信用，针对的是恶意频繁跳槽行为，相关细则尚在研究中。

　　频繁跳槽也算失信行为？相关报道一出，引发了人们对就业自由权的边界以及失信行为性质界定权限、征信机制调整范围的思考。

　　就像结婚和离婚是婚姻自由的两面，求职和辞职也是就业自由的两面。实际上，就业自由并非绝对自由，而是相对自由，就业自由也不是毫无约束，而是有法律和契约规则的约束。比如，一些企业、学校、医院等用人单位为了保持劳动者队伍稳定、人才稳定，在与劳动者签订劳动合同时约定最低服务期限，在这个服务期限内，劳动者就不能随便辞职跳槽，否则就应承担违约责任。《劳动合同法》《公司法》等法律法规规定了用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员等劳动者就业限制或禁止义务。除了这些法律或契约限制，劳动者的其他辞职跳槽行为都是自由的，只要劳动者按照法定程序提前告知用人单位即可。

　　违反法律和劳动合同或保密协议的频繁跳槽当然是失信行为，理应受到征信机制的约束甚至惩戒，但对于劳动者正常的辞职跳槽行为实行征信约束，则涉嫌侵犯就业自由，会影响劳动者的正常就业流动，干预劳动者就业选择，妨碍就业公平。

　　因此，评判标准只能是法律和契约，只要跳槽行为符合法律和契约，再频繁的跳槽也不能视为恶意。在法律和契约之外，如果给跳槽行为强加一个“恶意”标准，那么不仅在法律和契约规则中找不到依据和支撑，在技术上也难以区分操作。

　　有人认为，在职场中确实存在通过频繁跳槽索取赔偿金的“职业碰瓷”行为。对此，有必要通过征信机制予以约束。笔者对此不敢苟同。劳动者在与用人单位的关系中本来就处于弱势，在现实中，能够完成所谓“职业碰瓷”的劳动者并不多，即便一些劳动者通过频繁跳槽提出了一些索赔请求且索赔成功，也恰恰说明，相对应的用人单位在履行劳动保护义务、维护劳动者权益时存有漏洞，有不足之处，用人单位这样的表现也是失信行为，也是一种“恶意”。所以，我们反思所谓的“职业碰瓷”行为，应该同时在用人单位身上找问题、找原因、找对策，不应该缘木求鱼，仅仅针对劳动者“开药方”。

　　界定劳动者和用人单位的行为，保护双方的权益，应该遵循法律，遵循契约规则，遵循征信机制建设的规律，不能抛开或违逆这些规则乱伸手、乱定规矩。用人单位想要稳定员工队伍，也应该通过规则留人，通过改善劳动福利、加强劳动权益保护等“善意”留人，不能依赖某些妨碍就业自由的不公平制度“恶意”留人。