职场诚信已不再是个陌生的话题。某些用人单位虚假招聘，发送聘用通知后却变卦；试用期满便裁人；不支付加班费、不足额缴纳社保费等，让劳动者“很受伤”。与此同时，某些劳动者的不诚信行为也频频被单位“吐槽”——简历造假，入职后才发现能力根本不胜任；开假病例条泡病假，甚至“闪辞”后恶意起诉，玩起“职业劳务碰瓷”……这些都给职场环境笼罩上一层“雾霾”。

　　随着国家信用体系建设的步伐越来越快，“守信激励，失信惩戒”作用日渐凸显。我们呼吁，一方面，企业规范用工是关键，与此同时，劳动者也要加强职业素质教育。同时，相关执法部门间也要加强协作，共同加大失信惩戒力度。本版特推出“关注职场诚信”系列报道，敬请关注。

　　从1999年入职，到2017年因被评为先进获外出参观学习机会，陈军(化名)在河南一家通信工程公司汤阴县分公司(以下简称“汤阴县分公司”)工作了18年。若不是参观期间受到事故伤害身亡，他或许还将继续在这家企业工作——以“派遣工”的身份。

　　这种劳动身份的尴尬，让陈军在去世后，就其工伤的认定和工伤责任该由谁来承担出现争议。《工人日报》记者近日调查发现，在法律对劳务派遣严格限制、明确用工单位使用被派遣劳动者的数量不得超过其用工总量10%的情况下，一些用人单位“借劳务外包之名，行劳务派遣之实”，减少劳务派遣用工比例，逃避法律责任，也让劳动者成为最大受损方。

　　工作18年，一直是派遣工

　　1999年，陈军到汤阴县分公司工作。他与某劳务派遣公司签订了劳动合同，并根据劳务派遣协议，又被派遣至河南一家通信工程公司，在汤阴县分公司工作。

　　2017年6月，因被汤阴县分公司表彰为“春季规模突破”劳动竞赛先进个人，陈军获外出参观学习的奖励。但就在这个过程中不幸发生，陈军经抢救无效死亡。

　　不过，认定工伤的过程并不容易。某劳务派遣公司、通信工程公司、汤阴县分公司，几家单位的存在及关系让陈军的家属不清楚，该向谁主张工伤待遇？

　　通过查询员工工资情况和签到表，陈军的妻女发现，陈军与劳务派遣公司签订劳动合同，汤阴县分公司对和陈军相同性质的员工进行管理、考核、定薪，和陈军建立事实劳动关系的是汤阴县分公司。陈军的妻女认为，陈军被汤阴县分公司“假外包、真派遣”。

　　现实中，“假外包、真派遣”情况的确存在且并不少见。

　　由于外包能在短期内快速降低用工比例且容易操作，一些企业以“业务外包”方式降低劳务派遣工比例，但这种外包并非规范意义上的业务对外承包。比如，用工单位将某项业务整体外包，承接外包业务的单位仍然是原来的劳务派遣公司，劳动者工作场所仍在原单位，接受原单位管理，其实质仍是劳务派遣用工。

　　“这种名为外包实际行劳务派遣之实的行为就被认为是‘假外包、真派遣’。”北京道成律师事务所律师谢燕平说。

　　企业偷梁换柱应对新规

　　金杜律师事务所律师梁燕玲告诉记者，劳务派遣是一种补充用工形式，其优势在于能够满足用工单位在用工方面的灵活性和季节性等需求。自这种形式进入中国后，劳务派遣逐渐被某些用人单位大规模采用，甚至遭到滥用。

　　2012年修订后的《劳动合同法》对劳务派遣进行了严格限制。2014年施行的《劳务派遣暂行规定》又进一步明确用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

　　“很多企业达不到使用派遣工的条件，无法继续大肆使用劳务派遣工。”谢燕平介绍，一旦用工单位违反法律规定的范围使用派遣工，就属于无效的劳务派遣。这样一来，对承担劳动者工资、福利待遇、社保费等的用工单位来说“并不划算”。

　　“所以，很多企业想到用外包的形式规避劳务派遣的用工主体责任。我国法律对于外包用工没有规定，用工单位认为一旦发生劳动争议时，可以将责任推给外包公司。”谢燕平说。

　　梁燕玲介绍，在《劳务派遣暂行规定》给予2年过渡期的背景下，不少企业将原有的劳务派遣岗位转化为外包形式。

　　“外包”和“派遣”的界定并非泾渭分明。梁燕玲介绍，司法实践中主要依据以下几个考量因素：用工管理方式，即发包方是否对劳动者存在直接用工管理；劳动报酬的支付主体，即发包方是否直接向劳动者支付工资；承包费用的结算方式，即基于服务人员还是服务成果进行费用结算；承包方是否具有劳务派遣资质等。

　　劳动者成为最大受损方

　　“假外包、真派遣”除了能规避使用比例的限制外，在谢燕平看来，用人单位还可以借此规避签订无固定期限劳动合同。